Nama Kelompok :
1.
Adhilla Al-Ghifari (
10211158 )
2.
Ayi Rustandi (
17211778 )
3.
Dedi Pangaribuan ( 11211809 )
4.
Mawahibul Anshori ( 14211368 )
5.
Nurindri Octariyani (
15211354 )
6.
Roro Novita Ratna N. (
18211757 )
7.
Widyastuti ( 17211391 )
Kelas : 4 EA 20
Kelompok : 4
BAB 7 : Peningkatan Kinerja.
·
PENGERTIAN PENINGKATAN KINERJA
Pengertian
Kinerja - Variabel kinerja secara umum banyak digunakan dalam judul skripsi,
dan umumnya digunakan sebagai variabel dependen (terikat). Pengertian kinerja
menurut para ahli banyak ditemukan di buku-buku manajemen, ataupun di internet
yang jadi jalan alternatif mencari judul skripsi. Berikut beberapa pengertian
kinerja menurut beberapa ahli:
Pengertian
kinerja menurut Sulistiyani (2003,223),
kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan
yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Sedangkan menurut Bernardin dan Russel dalam Sulistiyani (2003,223-224) menyatakan
bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai
tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.
Simamora (1997)
mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan
mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Sedangkan
Suprihanto (dalam Srimulyo,1999 : 33) mengatakan bahwa kinerja atau
prestasi kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang
karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya
standar, target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama.
Kinerja
mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria
yang ditetapkan perusahan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi
batasan oleh Maier (dalam Moh As’ad,
2003) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah
"succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari
perbuatan-perbuatannya (Moh As’ad, 2003).
Kinerja
sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam
suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan
organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika,
2006).
Menurut
Rivai dan Basri (2005) pengertian
kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu
kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil
seperti yang diharapkan.
Menurut
Bambang Guritno dan Waridin (2005)
kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan
standar yang telah ditentukan. Sedangkan menurut Hakim (2006) mendefinisikan
kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan
peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode
waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar
tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Kinerja merupakan
perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang telah
ditentukan (Masrukhin dan Waridin, 2004).
·
PENTINGNYA PENINGKATAN KINERJA PADA ORGANISASI
Sebagai individu maupun sebuah
organisasi, untuk mampu bertahan dan berkembang di era persaingan ini perlu
menunjukkan kinerja yang meningkat. Sebagai seorang individu, modal dasar untuk
mampu menunjukkan kinerja adalah penguasaan keahlian (kompetensi) yang
mencakup: kompetensi secara teknikal yaitu penguasaan atas bidang keilmuan
tertentu seperti bidang teknologi, bidang hukum, bidang ekonomi, dll.
Kompetensi secara manajerial, hal ini dikaitkan dengan kemampuan seseorang
dalam bidang kepemimpinannya untuk memberdayakan segala sumberdaya yang tersedia.
Kompetensi perilaku, dalam hal ini menyangkut etika, penguasaan emosi, motivasi
dan tingkat kebijaksanaan seseorang. Penguasaan individu atas ketiga hal
tersebut, menyebabkan seseorang akan mampu menunjukan kinerja yang baik
dimanapun berada.
Dalam sebuah organisasi yang
dibangun oleh sebuah sistem yang terdiri dari SDM, peralatan dan
sarana-prasarana, keuangan, dan mekanisme kerja, akan menjadi sebuah organisasi
yang berkinerja baik jika terjasi sidnergi antara komponen tersebut. Organisasi
yang dinamis akan selslu meningkatkan produktivitasnya serta mempertahankan hal
yang menjadi keunggulan kompetitif mereka. Memperhatikan sumber daya fisik,
keuangan, kemampuan memasarkan, serta sumber daya manusia adalah beberapa
faktor penting yang disyaratkan bagi organisasi untuk tetap kompetitif (Fisher,
Schoenfeldt, dan Shaw, 2006). Banyak perusahaan dan organisasi bisnis
menggunakan konsep dan ide-ide baru untuk membantu mengelola lebih baik dari
hari ke hari kegiatan atau bisnisnya.
Keterlibatan
orang pada proses yang baru dapat menyita waktu banyak, mereka melupakan aspek
yang lebih penting, terutama kebutuhan untuk fokus pada manfaat dan hasil. Pada
tahap awal, pemenuhan kualitas sangat menyita kegiatan, terutama pengisian
format-format dan dokumen-dokumen lainnya harus sesuai dengan manual dokumen
mutu. Sehingga fokus pada pengisian dokumen itu sendiri, daripada proses-proses
yang semestinya dipahami dan ditingkatkan. Organisasi perlu untuk berfokus pada
elemen-elemen penting kinerja. Meskipun berbagai metoda pengukurannya berbeda
(balanced Scorecard, Six sigma, dll), yang penting adalah mencapai perbaikan
dan perbaikan yang diharapkan, peningkatan manfaat dan nilai yang harus
dicapai.
·
PENINGKATAN KINERJA TIM DAN PERORANGAN
Tim ialah kelompok
dengan keterampilan yang saling melengkapi dan berkomitmen untuk mecapai tujuan
bersama secara efektif dan efisien (Hunsaker,2001). Kerja tim ialah kerja
berkelompok dengan keterampilan yang saling melengkapi untuk mencapai tujuan
bersama secara efektif dan efisien.
Manfaat Kerja Tim,
antara lain :
1) Pekerjaan menjadi
lebih ringan karena dilakukan bersama,
2) Dapat menimbulkan
semangat kebersamaan.
3) Lebih efektif dan
efisien dibandingkan dikerjakan sendiri-sendiri.
4) Kinerja organisasi
lebih meningkat.
Adapun Tahapan
Pembentukan Tim, antara lain:
1)
Forming: kesadaran akan komitmen
bersama untuk membentuk tim dan
penerimaan menjadi anggota tim.
2)
Stoming : Muncul badai berupa
konflik tentang klarifikasi dan kepemilikan.
3)
Norming : Ada usaha untuk
bekerja sama berupa keterlibatan dan dukungan membuat dan
mematuhi norma-norma baru.
4)
Performing: Meningkatkan
produktivitas kerja berupa target pencapaian kinerja dan rasa bangga.
5)
Andjouring: Berpisah memberikan
pengakuan dan kepuasan (Hunsaker, 2001)
Sedangkan Karakteristik
Kerja Timyang Efektif yaitu:
1)
Misi tim TAS jelas;
2)
Suasana informal;
3)
Banyak berdiskusi;
4)
Banyak mendengar (Pendengar yang
aktif);
5)
Kepercayaan dan keterbukaan.;
6)
Menerima perbedaan pendapat
(saling menghargai);
7)
Kritis terhadap isu-isu tim TAS, dan
tidak bersifat pribadi
8)
Konsensus adalah salah satu norma
tim TAS;
9)
Kepemimpinan efektif;
10)
Jelas dalam penilaian
11)
Mengabungkan nilai dan norma;
12)Komitmen (Manning & Curtis, 2003).
Teknik
Meningkatkan Kinerja Kerja Tim dapat dilakukan, antara lain:
1)
Penilaian kinerja berdasarkan
standar kinerja yang telah ditetapkan;
2)
Memberikan motivasi berkinerja
tinggi
3)
Memberi kesempatan mengikuti
pelatihan yang relevan;
4)
Merundingkan masalah kinerja dan
cara mengatasinya;
5)
Menyepakati tindakan yang akan
dilakukan;
6)
Memantau dan menilai terus menerus
kegiatan staf;
7)
Memberi umpan balik jika
diperlukan;
8)
Memberi penghargan yang adil dan
wajar sesuai kinerja; Dapat juga menggunakan singkatan TEAMWORK lihat
modul Administrasi Humas.
Contoh Kerja Tim,
misalnya: Tim Olah raga, Kelompok Kerja (Pokja), Gugus
Kendali Mutu (GKM), Tim Pengajar, Tim Teknisi, dan Tim Penjaminan
Mutu.
Peningkatan
kinerja pada perorangan, Berdasarkan pernyataan menurut
Timpe (1993) cara - cara untuk meningkatkan kinerja, antara lain :
1.
Diagnosis
Suatu
diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap individu
yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam mengevaluasi dan
memperbaiki kinerja. Teknik - tekniknya : refleksi, mengobservasi kinerja,
mendengarkan komentar - komentar orang lain tentang mengapa segala sesuatu
terjadi, mengevaluasi kembali dasar - dasar keputusan masa lalu, dan mencatat
atau menyimpan catatan harian kerja yang dapat membantu memperluas pencarian
manajer penyebab - penyebab kinerja.
2.
Pelatihan
Setelah
gaya atribusional dikenali dan dipahami, pelatihan dapat membantu manajemen
bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.
3.
Tindakan
Tidak
ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya tanpa dorongan
untuk menggunakannya. Analisa atribusi kausal harus dilakukan secara rutin
sebagai bagian dari tahap - tahap penilaian kinerja formal.
·
PENGELOLAAN
TERHADAP KINERJA YANG BURUK
Lima langkah dasar yang dibutuhkan untuk mengelola
underperformers adalah:
1. Mengidentikasi dan menyetujui masalah
2. Menetapkan
alasan untuk kekurangannya
3. Memutuskan
dan menyetujui tindakan yang dibutuhkan
4. Sumber
daya tindakan (pelatihan,dan pengalaman)
5. Memonitor dan memberikan umpan
balik
REFERENSI.
Hunsaker, P.L. 2001. Training in management
skills. Upper Sadle River,
New Jersey: Printice Hall.
Manning, G., & Curtis, K. 2003. The
art of leadership. New York:
McGraw-Hill Irwin.
BAB 8. : Pengembangan Kinerja.
Pengembangan Kinerja.
Pengembangan sering dilakukan
sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja yang dianggap belum mampu
untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat kurang, dalarn mendapatkan hasil kinerja yang baik, efèktif dan efisien. Pengembangan manajemen ini memang sangat dibutuhkan untuk
memperbaiki kinerja dengan harapan perusahaan bisa mencapai hasil yang lebih
bagus. Bagaimanapun juga praktek manajemen kinerja yang tidak efektif akan
berdampak pada kinerja yang buruk. Akibatnya, kondisi ini bisa berdampak
negatif untuk perkembangan perusahaan. Hal-hal yang perlu dinilai dalam
membangun kinerja secara efektif diantaranya adalah : komunikasi, tugas
manajemen,
efisiensi, pengembangan pribadi, motivasi dan lain sebagainya.
·
PENGERTIAN
PENGEMBANGAN KINERJA.
Jadi pengertian Pengembangan Kinerja
adalah sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja yang dianggap belum
mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan
masyarakat kurang, dalarn mendapatkan hasil kinerja
yang baik, efèktif dan efisien.
·
PENDEKATAN
DALAM PENGEMBANGAN MANAJEMEN KINERJA.
Secara umum, manfaat yang dirasakan
oleh proses evaluasi tersebut bagi perusahaan itu sendiri adalah peningkatan
kinerja dan juga efisiensi secara keseluruhan yang artinya membawa perusahaan
tersebut kearah yang lebih baik.
Secara teori ada 4 tekhnik atau 4 pendekatan
yang digunakan dalam melakukan penilaian kinerja dari karyawan disebuah
perusahaan dan keempat metode tersebut adalah:
1.
Pendekatan perbandingan
Pendekatan ini lebih menyandarkan prinsipnya pada membandingkan kinerja seseorang
dengan orang lainnya. Ada 4 methode yang digunakan dalam pendekatan ini dan
mereka adalah ranking langsung, rangking alternative, pendekatan berpasangan,
dan yang terkahir adalah metode distribusi paksaan
2.
Pendekatan berdasarkan sifat
Pendekatan ini menggunakan beberapa faktor sifat atau attribute yang dijadikan
dasar penilaian. Pendekatan ini menggunakan 2 meode yaitu metode skala rating
graik dan skala standar campuran
3.
Pendekatan berdasarkan hasil
Pendekatan ini menggunakan 3 cara yaitu manajemen berdasarkan sasaran,
pendekatan standar kinerja dan yang terakhir adalah pendekatan indeks langsung
4.
Pendekatan berdasarkan perilaku
Proses evaluasi kinerja karyawan menggunakan metode ini menggunakan 3 macam
cara yaitu berdasarkan kejadian kritis, skala rating mengenai perilaku yang
sudah diberi nilai dan skal pengamatan perilaku.
Tidak
ada aturan yang baku mengenai sistem penilaian yang mana yang akan
dipergunakan. Masing-masing
perusahaan biasanya sudah memiliki standar penilaian tersendiri yang sudah
mereka sepakati sebelumnya. Pada umumnya lembar penilaian kinerja ini sudah
tercetak dengan baik pada selembar kertas yang berisikan faktor-faktor
penilaian, skala dan juga definisi dari faktor tersebut.Hal ini untuk memudahka
para evaluator atau mereka yang bertanggung jawab dalam proses penilaian untuk
melakukan pekerjaan mereka yang pada akhirnya akan disusun dalam bentuk sebuah
laporan dan diserahkan kepada para atasan untuk menjadi bahan evaluasi dan
pengembangan strategi ke masa depannya.
·
PENGEMBANGAN SISTEM MANAJEMEN KINERJA
Ada beberapa penyebab kegagalan
manajer tidak berhasil menerapkan visi, misi, dan strategi yang telah dirancang
ke dalam system manajemen kinerja, yaitu :
- Perbedaan
lingkungan organisasi/perusahaan yang dihadapi dibandingkan dengan yang ada
dalam buku teks.
- Adanya
penolakan (resistensi) dari dalam organisasi/perusahaan.
- Menurunnya
komitmen manajer dan karyawan, kurangnya kerja sama, kurang efektifnya
komunikasi manajer dengan karyawan, kurang memadainya sarana dan prasarana
termasuk dana, kurangnya pengawasan, dan belum baiknya penerapan system
ganjaran dan hukuman.
Adanya penolakan itu karena mereka
sudah memiliki system pengukuran kinerja lama tetapi belum terlaksana dengan
baik. Untuk menanggulangi penolakan tersebut, ada 7 langkah pengembangan kerangka kerja system manajemen kinerja :
- Menyelaraskan
pengembangan system manajemen kinerja dengan strategi perubahan lain dalam
perusahaan. Tujuannya adalah
untuk menetapkan sasaran dari pengembangan system manajemen kinerja dalam
kerangka peningkatan kinerja organisasi / perusahaan.
- Menjelaskan
tujuan pengembangan dan manfaat system manajemen kinerja baru. Tujuannya adalah untuk mempersiapkan
orang-orang yang akan terlibat dalam perubahan pada saat system manajemen
kinerja yang telah dirancang tersebut akan diterapkan.
- Memantapkan
kesepakatan dalam proses pengembangan dan pemanfaatan system manajemen
kinerja. Tujuannya adalah untuk
memadukan semua tingkat organisasi mulai dari kelompok kerja, departemen,
divisi, dan organisasi secara keseluruhan.
- Melakukan
identifikasi factor-faktor keberhasilan yang kritis bagi perusahaan. Tujuannya adalah untuk menetapkan apa
yang harus diukur.
- Pembentukan
tim yang ditugasi memilih system manajemen kinerja. Tujuannya adalah untuk melacak kinerja organisasi/perusahaan
sehingga dapat dilakukan identifikasi factor kebrhasilan kritis.
- Mengembangkan
kerangka display, laporan, dan review pada setiap level perusahaan.
- Memfasilitasi
pemanfaatan system manajemen kinerja untuk meningkatkan kinerja
oraganisasi/perusahaan.
REFERENSI
http://indraputrabintan.blogspot.com/2012/03/kerangka-kerja-sistem-manajemen-kinerja.html
